Krijg je van je werkgever een vaststellingsovereenkomst aangeboden, dan hoef je niet meteen te tekenen. Zo’n overeenkomst is een voorstel voor ontslag met wederzijds goedvinden, geen besluit dat al vaststaat. Je mag nee zeggen en je mag eerst advies inwinnen. Wie dat weet, staat er direct een stuk steviger voor.
Juridisch advies inwinnen is in deze situatie heel gebruikelijk. Veel werknemers zoeken online op “Beste vaststellingsovereenkomst jurist” en laten hun overeenkomst controleren door een arbeidsrechtjurist. Die legt uit wat de afspraken betekenen en kan namens jou onderhandelen over betere voorwaarden.
Waarom je nooit meteen hoeft te tekenen
Een vaststellingsovereenkomst werkt alleen als jullie het allebei eens zijn. Je werkgever heeft jouw handtekening dus echt nodig. Dat verandert de verhouding: jij bepaalt mee onder welke voorwaarden je vertrekt.
Toch krijgen veel mensen een deadline mee, bijvoorbeeld “graag voor vrijdag tekenen”. Zo’n termijn voelt dwingend, maar is vaak vooral een manier om druk op te bouwen. Teken je onder die druk, dan zit je vast aan afspraken die je misschien beter had kunnen maken. Rustig de tijd nemen voor een controle kost meestal een paar dagen en kan je veel opleveren.
Wat er op het spel staat
De tekst van de overeenkomst bepaalt mede of je na je ontslag recht houdt op een WW-uitkering. Daarvoor is onder meer van belang dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat er geen dringende reden voor het ontslag is (de reden die ook ontslag op staande voet rechtvaardigt). Hoe die voorwaarden precies werken, lees je bij het UWV. Staan die voorwaarden verkeerd geformuleerd op papier, dan kan dat je uitkering in gevaar brengen.
Daarnaast bevat vrijwel elke vaststellingsovereenkomst een finale kwijting. Dat betekent dat jullie na ondertekening niets meer van elkaar te vorderen hebben. Alles wat niet in de overeenkomst staat, kun je daarna dus niet meer claimen. Denk bijvoorbeeld aan:
- Uitbetaling van openstaande vakantiedagen
- Vrijstelling van werk tot de einddatum
- Het laten vervallen van een concurrentiebeding, een verbod om na je vertrek bij een concurrent te gaan werken
- Een positief getuigschrift
Transitievergoeding of een onderhandeld bedrag
Bij ontslag via het UWV of de kantonrechter heb je doorgaans recht op de wettelijke transitievergoeding, een vergoeding die wordt berekend op basis van je salaris en dienstjaren. Bij een vaststellingsovereenkomst ligt dat anders: daar is de vergoeding onderdeel van de onderhandeling. De transitievergoeding geldt dan vaak als ondergrens, maar er kan meer in zitten.
Wat redelijk is, hangt af van je situatie. Speelt er bijvoorbeeld een reorganisatie of heeft je werkgever haast, dan kan dat je positie versterken. Ook een lang dienstverband weegt mee. Een jurist die dagelijks met deze overeenkomsten werkt, weet wat een reële ontslagvergoeding is en wat haalbaar is in de onderhandeling.
De wettelijke bedenktijd na ondertekening
Heb je al getekend en krijg je spijt, dan is er een vangnet. De wet geeft je een bedenktijd van twee weken waarin je de overeenkomst schriftelijk kunt ontbinden, zonder opgave van reden. Meer over ontslag met wederzijds goedvinden vind je bij de Rijksoverheid.
Die bedenktijd is een noodrem, geen strategie. Wie pas na ondertekening ontdekt dat er iets ontbreekt, moet opnieuw het gesprek aan terwijl de verhoudingen al op scherp staan. Het werkt beter om de overeenkomst vooraf goed te laten beoordelen, zodat de bedenktijd niet nodig is.
Eerst controleren, dan tekenen
Een vaststellingsovereenkomst is uiteindelijk een zakelijke afspraak over het einde van je baan, met gevolgen voor je inkomen en je volgende stap. Behandel het ook zo. Lees het voorstel rustig door en zet op een rij welke afspraken voor jou belangrijk zijn. Laat de tekst daarna controleren door een arbeidsrechtjurist voordat je je handtekening zet. Dan teken je op het moment dat het klopt, niet op het moment dat iemand anders dat graag wil.